Las trabajadoras domésticas tienen un sistema especial en el ordenamiento jurídico español, que las diferencia tanto de los trabajadores por cuenta propia, conocidos popularmente como autónomos, como de los trabajadores por cuenta ajena, es decir, los asalariados. Esto ha llevado a que muchas personas se pregunten qué se debe tener en cuenta para dar de alta el contrato de una empleada del hogar ante la Seguridad Social.
Dichas cuestiones se han multiplicado en los últimos meses, por el protagonismo que han adquirido las trabajadoras domésticas en el seno de la opinión pública y en el ámbito jurídico.
El pasado 24 de febrero, la Justicia Europea, tras estudiar un caso impulsado probono desde Vento Abogados & Asesores, concluyó que el régimen laboral de las empleadas del hogar era discriminatorio, puesto que negaba a este colectivo, casi unánimemente compuesto por mujeres, el derecho a la prestación por desempleo.
Esta sentencia ha terminado por desencadenar la aprobación del Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar.
A la luz de la nueva normativa, abordamos las 6 claves que deben tener en cuenta tanto empleadores como trabajadoras a la hora de dar de alta el contrato de una empleada del hogar.
La legislación establece que, con carácter general, debe ser el empleador el responsable de dar de alta el contrato de una empleada del hogar ante la Seguridad Social.
Sin embargo, existe una excepción a esta norma general. En el caso de que la empleada trabaje menos de 60 horas mensuales en el hogar de dicho empleador, ambos pueden acordar que sea la trabajadora doméstica la que lleve a cabo la tramitación de su alta.
Esto afecta, también, al pago de la cuota de cotización de la empleada. Puesto que, si es la trabajadora la que procede a darse de alta, será ella también la que tendrá que ingresar a la Seguridad Social la cuota de cotización íntegra, es decir, su cuota y la que corre a cargo del empleador.
En cambio, si es el empleador el que procede a dar de alta el contrato de una empleada del hogar, deberá ingresar ambas cuotas, descontando del sueldo de la trabajadora la parte que a éste le corresponde pagar.
Dicho lo cual, el RD-ley 16/2022 establece en su disposición adicional segunda que, a partir del 1 de enero de 2023, deberán ser las personas empleadoras las que asuman las obligaciones en materia de cotización, aunque las trabajadoras presten sus servicios durante menos de 60 horas mensuales en el domicilio del empleador.
Una de las novedades del RD-ley 16/2022 se centra en la inexistencia de un contrato por escrito en el que se formalice la relación laboral entre empleador y empleada. La nueva norma considera que, en caso de no existir un documento físico, sino que el acuerdo es meramente verbal, se debe considerar, por defecto, que la relación laboral tiene carácter indefinido y el contrato es por una jornada a tiempo completo.
Teniendo en cuenta que muchas trabajadoras domésticas no prestan sus servicios para un único empleador, sino que trabajan en diversos hogares a tiempo parcial, resulta fundamental redactar y formalizar un contrato por escrito para fijar la tipología de la jornada, la duración del contrato y otros aspectos clave como:
De ahí que sea crucial, antes de dar de alta el contrato de una empleada del hogar, contar con el asesoramiento de juristas especializados en Derecho Laboral y en el diseño, redacción y negociación de contratos laborales.
Como señalamos al inicio del artículo, la razón de ser y el objetivo central del RD-ley 16/2022 es garantizar el acceso de las trabajadoras domésticas a la prestación por desempleo.
El reconocimiento de este derecho, que pone fin a una discriminación histórica en materia laboral, implica, claro está, un aumento de la cuota de cotización de las trabajadoras domésticas, ya que a partir del 1 de octubre de 2022 también se cotizará por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).
Esto implicará, según cálculos del diario El País un incremento de 30 euros mensuales en el caso de que nos encontremos ante una trabajadora a jornada completa que cobra el salario mínimo interprofesional (SMI). Teniendo en cuenta, eso sí, las bonificaciones a las que pueden acceder los empleadores.
Sí. De cara a fomentar el mantenimiento del empleo actual y la nueva contratación de trabajadoras domésticas, la normativa incluye en su disposición adicional primera una serie de beneficios en la cotización.
Así, todas las personas que tengan contratada a una trabajadora doméstica o procedan a dar de alta el contrato de una empleada del hogar tendrán derecho a una reducción del 20% en su aportación a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.
A mayores, los empleadores también podrán disfrutar de una bonificación del 80% en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial.
Como alternativa a la primera de las bonificaciones, el texto legal incluye la posibilidad de bonificar hasta el 45% de las aportaciones por contingencias comunes a los hogares con menores rentas. Una ayuda similar a la que ya tenían reconocida anteriormente las familias numerosas.
Con estas bonificaciones no solo se busca mantener los puestos de trabajo actuales y crear nuevos contratos, sino también regularizar relaciones laborales ya existentes, pero que forman parte de la economía sumergida.
Otro aspecto clave que modifica la nueva regulación es el despido de las trabajadoras domésticas. Hasta su aprobación, dicho despido podía efectuarse sin causa o motivación, mediante el pago de una indemnización a la trabajadora.
En cambio, a partir de ahora, deberán darse las causas de extinción de la relación laboral establecidas en el Estatuto de los Trabajadores o alguna de las causas especiales que recoge el RD-ley 16/2022:
Si hay un aspecto que el RD-ley 16/2022 no altera es la obligación de dar de alta el contrato de una empleada del hogar ante la Seguridad Social, lo cual se considera una infracción grave.
De acuerdo con la última actualización de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, las infracciones graves se sancionarán con multas que, en su grado mínimo van desde los 751 a los 1.500 euros y en su grado máximo de los 3.751 a los 7.500 euros.
Asimismo, el empleador tendrá que hacer frente al pago de las cuotas atrasadas, incluidos los recargos asociados a dicho atraso.
Por otra parte, el incumplimiento de esta obligación puede desencadenar conflictos con la trabajadora, que puede interponer reclamaciones sobre las cotizaciones, el salario, etc. Además, el no dar de alta el contrato de una empleada del hogar en la Seguridad Social, provoca que ésta se encuentre desprotegida. Tanto en lo que respecta a accidentes laborales, como en lo relativo a enfermedades profesionales. Pudiendo reclamar en caso de que padezca alguno de los dos.
Habida cuenta de lo que venimos de exponer, parece evidente que toda persona empleadora debe dar de alta el contrato de una empleada del hogar en la Seguridad Social, de cara a cumplir con sus obligaciones legales y evitar costosos conflictos con este organismo público y con la trabajadora doméstica.
De cara a garantizar el correcto cumplimiento de la normativa en vigor y optar a todos los beneficios y bonificaciones a las que tiene derecho, es recomendable contar con servicios jurídicos y de asesoramiento altamente especializados y de gran valor añadido como los que ofrece el equipo de https://gestionesdomesticas.com/.
